Мотивы человека и мотивация персонала. Заключение

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №3, 2017

 

Из рисунка виден еще один мотив, который присутствует в случае, если результаты предприятия имеют общественно-необходимую ценность. Тогда они имеют личностный смысл и для человека, ведь человек существует именно в обществе. Поэтому такие результаты являются, в большей или меньшей степени, личностным мотивом его деятельности. А при определенных условиях (достаточная степень удовлетворенности витальных потребностей, угрожающие внешние условия, высокая социальная миссия предприятия и соответствующая деятельность руководства), могут стать самым мощным мотивом деятельности. Поэтому этот мотив изображен на рисунке уже сплошной линией со стрелкой,

 

Таким образом, задача постановки человеку внешних целей может проводиться только таким образом, когда человеку и ставится внешнюю цель, и даются мотивы ее достижения. И, когда личностный смысл предлагаемых мотивов оправдывает затраты на достижение человеком поставленной внешней цели, тогда он и ставит свои осознанные личные цели, ведет деятельность по их достижению и, опосредованно, по достижению целей предприятия. И здесь все зависит от следующих трех моментов:

• Как предлагаемые мотивы гармонизированы с целью предприятия.
• Какой личностный смысл находит человек в предлагаемых ему мотивах.
• Какой общественный смысл он видит в деятельности предприятия.

В модели на рисунке показана обратная связь между ценностью достигаемых человеком результатов и его дальнейшими мотивами: если человек увидит, что мотивы, которые ставятся человеку могут изменяться (например, снижение расценок при сдельной оплате), то ценность мотивов предприятия, их личностный смысл, снижается. Другой аспект – это изменение ценности результата для человека со временем. Изменение личностного смысла у самого человека.

 

Отметим, что самое важное в мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться.

 

Различные предприятия организованы исходя из различных ключевых положений – парадигм, включающих и положения мотивации. Соответственно в них и по-разному осуществляется и деятельность, что можно видеть из таблицы.

 

Таблица. Основные мотивы деятельности предприятий с различными парадигмами.

	Административная	Административно-социальная	Экономическая	Партнерская	Попустительская
Основной мотив	Наказание (отрицательный мотив)	Общественная необходимость результатов (социальный мотив)	Зарплата, соответствующая достигнутым показателям	Зарплата, соответствующая вкладу достигнутым результатам	Интересы коллектива (социально-экономический мотив)
Направленность деятельности	На избегание наказания	На общественно-необходимые результаты деятельности	На достижение высоких показателей	На достижение высоких результатов деятельности предприятия	На личные интересы (в первую очередь, на непроизводственные)

 

Отметим, что зарплата при административной системе не является серьезным мотивом (она имеет высокий приоритет при поиске работы). Повышение зарплаты считается само собой разумеющимся признанием заслуг человека. Более того, после повышения снижается мотивирующая роль карьеры – проще перейти на другой уровень в другом предприятии чем ждать нового повышения. При повременной оплате личностным смыслом является время, проведенное на работе и максимальный комфорт на это время, а не достижение целей, которые ставятся человеку, соответственно и мотивы его деятельности по достижении этих целей невелики. При же сдельной оплате личностный смысл будет направлен на такое выполнение заданий, при котором не повышались бы расценки.

 

Таким образом, задача системы мотивации предприятия – создать такую систему мотивации человека, при которой личностный смысл его деятельности будет совпадать с целью предприятия. И человек выбирает то предприятие, парадигма которого позволяет ему наиболее полно реализовывать свой личностный смысл.

 

Список литературы

1. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: Изд-во МГУ. 1971. 369 с.
2. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // В настоящем сборнике.