Целеполагание — основа современного менеджмента. Известные модели

ИЗВЕСТНЫЕ МОДЕЛИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

Разделы целеполагания присутствуют в моделях проведения изменений, моделях развития малых групп, моделях управления по целям и др. Кратко опишем основные из них.

В первой модели изменений Курта Левина [13] целеполагание — это «размораживание», суть которого заключается в том, что целеполагание должно открыть людям новые возможности, помочь осознать необходимость изменений — «демонтажа» существующих норм и принципов деятельности и выявить новые, обеспечивающие постановку и достижение высоких целей.

В модели изменений Ларри Грейнера [14] целеполагание разделено на четыре шага.

1. Давление и возбуждение. Процесс начинается, когда администрация ощущает необходимость проведения изменений. Это может быть вызвано как внешними, так и внутренними факторами.
2. Вмешательство и переориентация. Лидеры могут управлять процессом изменений, только если они вызывают доверие у коллектива и воспринимаются им как личности, способные провести изменения.
3. Диагностика и распознавание. В этом шаге участвует вся организация, вырабатывается общий подход к определению истинных причин проблем.
4. Внедрение инноваций и формирование приверженности компании. После того как проблема признана, организация движется к разработке общих творческих решений.

Основоположником теории целеполагания признают Эдвина Локка (1968) [15], который, в частности, отметил систему постановки целей и стимулов Фредерика Тейлора как один из основных приемов научного управления. В 2006 г. Эдвин Локк совместно с Гари Лэйтамом [16] определил следующие принципы постановки цели: ясность (эффект специфичности цели); важность — цели должны бросать вызов, должны быть достойными того, чтобы за них бороться (эффект сложности цели); декомпозиция сложных целей; преданность цели. Однако эта теория не затрагивает вопросы самого процесса целеполагания.

Модель развития малых групп Брюса Такмана [17, 18], объединенная Кевином Фалком с управлением по целям [3], базируется на коллективном целеполагании, которое включает три шага.

1. Формирование. Данный этап предполагает обеспечение того, чтобы в команду были назначены нужные люди, обладающие большим практическим опытом и специальными навыками (разрешения конфликтов, решения проблем, общения, принятия решений, постановки целей, координации).
2. Штурм. Это время, когда различия между членами команды с точки зрения идей, приоритетов и способов работы становятся очевидными. Выявляются конкурирующие направления.
3. Нормирование. Команда становится сплоченной, ее участники урегулируют разногласия, пересматривают свои первоначальные цели. Происходит переориентация всех членов команды на сформированные общие цели. Распределяются роли и обязанности в рамках дальнейшей деятельности.

Модель изменений Джона Коттера [19] включает пять шагов целеполагания.

1. Создание атмосферы срочности. Изучение ситуации и выяснение потенциальных угроз и неиспользованных возможностей. Убеждение как минимум 75% менеджеров, что сохранение статус-кво является более опасным, чем изменения. Создание ощущения необходимости срочного проведения изменений.
2. Формирование мощной руководящей коалиции — опытной и сильной руководящей группы, объединенной общей задачей.
3. Формирование видения будущего, способного направить усилия коллектива на проведение изменений. Разработка концепции и стратегии реализации этого видения.
4. Распространение видения по всему предприятию.
5. Коллективное воздействие на видение. На этом этапе люди выбирают между новым видением и собственными интересами.