О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Мотивация, KPI и культура организации. KPI

05.05.2017
Журнал "Системная инженерия" №5 2017
 
2. Ключевые показатели эффективности – KPI
 
При любой организации для учета деятельности человека и его вознаграждения (и наказания) – для практической мотивации – необходимы измеримые показатели. Управление на основе показателей известно еще с самого начала прошлого века. Далее, в 1932 году была создана первая система управления на базе показателей tableau de bord, в 1954 году система Management by Objectives – MBO (Питер Друкер), далее и другие. А в 2007 году вышла книга Дэвида Пармера «Key Performance Indicators. Developing, Implementing, and Using Winning KPIs» [8] посвященная ключевым показателям эффективности – КПЭ (KPI), причем английский термин KPI, более широко используется в нашей литературе.
 
Если коснуться показателей в отмеченной выше притче, то можно сказать, что показатель построения «храма божьего» неизмерим. Ведь важен даже не сам факт построения храма, а то, насколько этот храм, как социальный объект – является «храмом божьим» – насколько развивает общество. Это неизмеримый показатель непосредственно удовлетворяющий высшие потребности человека, без всяких KPI, зарплат, и т.д. Факт же построения храма, как материального объекта, – это измеримый KPI, это выручка организации за строительство храма. Далее может быть целая система KPI, как числа перевезенных тачек земли, соблюдения технологий, и т.д. Отметим, что KPI различных категорий работников имеют различную значимость и для организации, и для самих работников. Например, деятельность землекопов целесообразно в первую оценивать по объему обработанной земли (человек «зарабатывает на хлеб насущный») или отработанному времени («толкает эту проклятую тачку») – ждать пока построят храм они не смогут – выполнят все земляные работы и пойдут строить другой храм. Другое дело с проектировщиками, их деятельность невозможно оценивать ежедневной выработкой – их труд интеллектуальный и единственная объективная оценка – сам «храм божий», причем не как физический объект, а как духовный. Их оптимальное внешнее вознаграждение – минимальное в ходе работ, и основное – после оценки храма обществом.
 
И система KPI должна обеспечивать вознаграждение, необходимое для удовлетворения потребностей разных категорий участников деятельности, разными подсистемами KPI. В этих системах относительные веса различных KPI различны при различных видах деятельности даже в пределах одной организации. Здесь особо важно то, насколько регламентирована деятельность.
  1. Если деятельность отлажена и четко регламентирована (например, серийное производство), то основную роль играет соблюдение самих регламентов – KPI качества процессов деятельности – здесь существенную роль играет трудовой распорядок, согласованная работа сотрудников в общем процессе деятельности, затем качества, количества, сроков, производимой ими продукции. Только затем, конечный результат предприятия.
  2. Если деятельность не формализована (например, разработка новой продукции), то наиболее важен KPI вклада в результат предприятия. Четкий трудовой распорядок здесь не имеет существенного значения – мотивированный на результат специалист работает даже во внерабочее время, а немотивированный на конечный результат – может просто имитировать упорную деятельность.
  3. Там же, где деятельность формализована только частично, будут играть роль все KPI, а их требуемые веса будут определяться степенью формализации деятельности.
1. Проблема управления социальной организацией <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3. Социальные и экономические мотивы человека

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация, KPI и культура организации"

24.07.2017 19:52  Василий

Главная цель организационной культуры?

24.07.2017 22:31  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.

06.01.2020 19:05  Вера

Почему нельзя без организационной культуры?

06.01.2020 22:46  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Не просто нельзя - предприятий без организационной культуры не существует (точнее организационная культура еще не существует при самой организации предприятия, когда она еще не успела сформироваться, или при очень большой текучке кадров). Другой вопрос, что организационная культура может быть ориентирована как на цели предприятия (такую культуру называют корпоративной), так и на личные цели персонала, даже с нанесением ущерба предприятию.
Так что можно сказать, что предприятие не может осуществлять эффективную деятельность без организационной культуры направленной на достижение целей предприятия, не может без корпоративной культуры.



13.03.2021 15:11  Татьяна

Совершенствование организационной культуры с помощью внедрения KPI?

13.03.2021 17:05  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Последние исследования показывают, что системы KPI повышают мотивацию на достижение показателей, за которые положено вознаграждение, лишь за счет снижения мотивации на невознаграждаемые - без повышения общей эффективности деятельности. Даже с возможным снижением конечных результатов предприятия. Лауреаты Нобелевской премии Харт и Хелстрем показали, что это вызывает дисфункциональное поведение персонала.
Что касается формальной мотивации по KPI для организационной культуры, вопрос еще более проблематичен. Описать организационную культуру ограниченным набором формально измеримых показателей невозможно в принципе. Необходимо, конечно, поощрять выполнение норм организационной культуры, наказывать за нарушения, но, как отмечала лауреат Нобелевской премии Элеонор Остром, строго индивидуально, явно о каждому прецеденту, и в зависимости от ситуации. Для чего система формальных KPI с калькуляцией результата не подходит.

07.11.2021 17:49  Артем

Ведущие способы мотивации при бюрократическом типе организации?

07.11.2021 20:42  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

По Максу Веберу при бюрократическом типе организации существует жесткая служебная иерархия и подчинение. И никто не может вести свою игру, иметь какие либо шансы, кроме суждения вышестоящего руководителя, иметь возможности продвижения и использования должности, не зависящие от начальства [Вебер М. Хозяйство и общество].

Таким образом при бюрократическом типе организации мотив деятельности только один: выполнение заданий и распоряжений непосредственного руководителя, обеспечение его лояльности, как единственного шанса личного продвижение. Других возможностей мотивации бюрократическая организация не предоставляет. И любая другая мотивация - это отход от бюрократической организации.

Соответственно ведущий способ мотивации в предприятии - это обеспечение того, чтобы человеку было выгоднее выполнять задания и распоряжения своего руководителя, а не руководителя другого предприятия (которое он может найти на рынке труда). А это: обеспечение персоналу лучших условий и высоких личных результатов, чем другие предприятия, и с предъявлением соответствующих высоких требований.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация, KPI и культура организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022