ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(254)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1068)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Эффективное предприятие. Его активы и стратегия 4. Организационная культура

4. Эффективность предприятия и его организационная культура
 
Эффективность предприятия, его результаты в будущем, определяются, естественно, не только предвидимыми планируемыми результатами, теми целями, которые были поставлены предприятию, но и его стабильностью, предсказуемостью результатов, достижимостью результатов, его собственными внутренними целями. А также такими факторами, как последующее состоянием внутренней среды и внешней среды, и тем, как предприятие будет реагировать на изменения внутренней и внешней среды. При этом достигаемые предприятием результаты определяются не деятельностью каждого отдельного сотрудника, имеющего свои собственные личностные особенности, личные цели, что и невозможно оценить и предсказать: «Побудительные силы, экономические или иные, которые заставляют индивида предпринять экономическое действие, находятся вне сферы экономики» [25]. Они определяются, в основном, принятыми предприятием формальными принципами организации и управления, организационным порядком, коллективными базовыми представлениями коллектива определяющими организационную культуру предприятия. Этот вопрос впервые систематизировал Эдгар Шейн [26], который показал, что эти базовые коллективные представления («Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков» [26]) возникают в любой группе с достаточно стабильным составом и достаточной историей накопления группового опыта. Они могут отсутствовать только в предприятиях с высокой текучестью кадров и малосодержательной историей.

Эти представления обретаются группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным для членов группы (именно для членов группы, а не предприятия) и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. «Базовые представления, согласно моей концепции, представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. … Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания» [26]. При этом коллектив действует как единый предсказуемый субъект. И «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [26].

Культура является сложившимся в процессе обучения или приобретения опыта отражением стремления группы к самосохранению и развитию. Таким образом она обеспечивает стабильность, осмысленность и предсказуемость в настоящем, будучи следствием принятых в прошлом функционально эффективных решений. В этом смысле культура является механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели восприятия, мышления и самоощущения. Сложившаяся культура определяет руководство в большей степени, чем руководство определяет культуру. Сложившаяся культура определяет деятельность в большей степени, чем формальные положения и указания руководства, ведь именно культура – это «первичный источник ценностей и поступков» [26]. Культура определяет неформальную систему организации и управления предприятия – самоорганизацию и самоуправление. И сила этой системы в том, что она действует на подсознательном уровне практически независимо от формальных положений. Однако не всегда неформальная организация соответствует формальной, Эдгар Шейн писал «Я видел организации, в которых формальная система и неформальные процессы управления практически не были связаны друг с другом» [26]. Собственно такую «культуру» можно видеть и во многих наших предприятиях, но она не направлена на достижение целей предприятия, а направлена только на достижение внутренних целей коллектива [15]. 

Культура по определению складывается на достижение личных целей членов группы, а для эффективного предприятия культура должна складываться на достижение целей предприятия и «Можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею» [26]. Организационная культура в которой личные цели группы соответствуют целям предприятия, и, с другой стороны, цели предприятия соответствуют целям группы, в которой эти цели согласованы, наиболее эффективна [27], она называется корпоративной культурой [15] При корпоративной культуре формальные организационные положения, направленные на достижение целей предприятия, являются элементом организационной культуры, ее артефактом, что и определяет высокую эффективность такого предприятия. «Корпоративная культура побуждает работника отдавать выше требуемого от него вклада, помогать своей организации в достижении ее целей помимо и больше того, что входит в его обязанности. Благодаря этому организация получает высокую энергетику, эффективность по разным направлениям» [15]. Корпоративная культура побуждает работника не только достигать поставленные свыше цели, но и предлагать установление максимально-достижимых целей, это не только организация, но и самоорганизация [24].

Отметим, что еще Зигмунд Фрейд, а далее и другие психологи и социологи, отмечали [28, 29], что культура, если не заниматься ее поддержкой, деградирует со временем. А поскольку культура формируется на цели предприятия, то ее необходимо не только поддерживать, но и изменять при изменении целей предприятия обусловленных изменениями условий внешней среды, и «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [26]. В проектах развития предприятия необходимо учитывать не только проекты по совершенствованию формальной организации, но и проекты поддержки и изменения культуры.
Корпоративная культура определяет два основных аспекта эффективности предприятия:
  • Постановку максимально достижимых целей (предвидимых результатов).
  • Достижение поставленных целей несмотря на возмущения внутренней и внешней среды.
Первый аспект определяет эффективные максимальные цели исходя из которых строится стратегия, второй аспект определяет самоорганизацию коллектива на достижение поставленных целей – обеспечивает предсказуемость результатов и минимальные риски, эффективную реализацию стратегии, достижение поставленной цели.

И корпоративная культура является ценным нематериальным активом предприятия существенно повышающим стоимость предприятия [30]. Предприятие с высокой корпоративной культурой обеспечивает и большие экономические результаты, и большие горизонты планирования, и большую стабильность и предсказуемость, меньшие риски, существенно большую, за счет совокупности всех этих факторов, рыночную стоимость. И сама корпоративная культура является ценным нематериальным активом предприятия, и ее стоимость можно измерить медом сравнения или затратным методом. По нашей практике можно сказать, что стоимость корпоративной культуры как нематериального актива предприятия может достигать половины рыночной стоимости всего предприятия. 

Отметим, в заключение раздела, что приводимая выше организационная составляющая чистой прибыли определяется формальной (формальные организационные положения) и неформальной (культура) организацией деятельности предприятия. Она максимальна, когда формальные положения становятся артефактами культуры – когда на предприятии сформирована корпоративная культура, когда предприятие имеет максимальную эффективность. Составляющие чистой прибыли привносимые капиталом, МА, НМА, определяется соответствующими активами, которые дополнительно повышают эффективность и производительность предприятия. 


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023