ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Стратегическое управление":

Как построить эффективную организацию в России: стратегия и структура 3.2.

 3.2. «Соответствие людей структуре»

По вопросу «соответствия людей структуре» есть два мнения. Одно мнение – это мнение основоположников и классического и современного менеджмента, которое говорит о том, что структура должна строиться обезличенно и люди должны подбираться под структуру. Второе мнение – мнение многих руководителей организаций (особенно в России), которое говорит о том, что структура должна строиться под существующих людей. И, на наш взгляд, невозможно отдать полное предпочтение ни одному из вариантов.

Если мы строим обезличенную структуру под максимальную эффективность организации, то, при ее заполнении конкретными людьми, даже старательно отобранными, ее эффективность не будет той, которая была задумана. Если же в эту структуру мы разместим просто имеющихся в организации людей, она даже может вообще не работать.

Ну а если строить структуру под имеющихся людей, она заведомо не обеспечит максимальной эффективности организации (а обеспечит, в основном, личную эффективность руководителей), но зато будет функционировать без излишних хлопот. Вероятно, это и устраивает иногда руководителей организации.
Так как же создавать эффективную организационную структуру действующей организации, в которой уже имеются люди? Можно ли создавать структуру под людей, можно ли создавать подразделение под «нужного человека»? Ответ на эти вопросы достаточно прост: это можно, если это принесет организации экономический (или другой требуемый) выигрыш организации (причем, как в ближней, так и в дальней перспективах), позволит ей эффективнее достигать своих целей. Причем, если ориентация на ближние цели, эффективнее строить структуру под людей, если ориентация на перспективу, выгоднее подбирать людей под эффективную структуру.

Отметим еще один момент. Российский экономический человек более склонен к доминированию личных целей, оппортунизму и другим недостаткам, чем западный, но все люди разные, соответственно и диапазон особенностей российского экономического человека намного шире, чем у западного. Ну а если строить обезличенную структуру (под любого человека), то придется принять за эталон его худший вариант, а реальные люди будут работать, при этом, менее эффективно.

Начальная разработка стратегии и структуры должна отталкиваться от существующего состояния организации, от проведенного всестороннего анализа ее деятельности. А стратегия и структура должны разрабатываться с участием имеющихся руководителей (но именно с участием, а не ими самими), и результат этой разработки и должен показать, какие руководители впишутся в стратегию и структуру (и на какие конкретно места), а какие нет. Этот процесс является достаточно тонким и сложным, особенно в творческих организациях.

Полный реинжиниринг организации [12], это крайний случай, фактически он означает закрытие одного бизнеса и создание совершенно другого (даже если рыночная ниша остается той же), и практически невозможно эффективное его создание без предварительного подбора новых единомышленников. Такой подход возможен, когда имеется приоритет дальней перспективы с допущением падения отдачи в ближней, в российской же практике чаще имеются приоритеты ближней и средней перспектив.

Мы предпочитаем следующий подход, основные положения которого сводятся, вкратце, к следующему.
  • Внешний консультант (совместно с руководителем и топ менеджерами) организации проводит мониторинг и анализ деятельности организации. Руководитель и топ менеджеры организации проводят изучение требуемых положений социологии и менеджмента.
  • Консультант и руководитель организации разрабатывают стратегию организации, и согласовывают ее с топ менеджерами. Если консультант и топ менеджеры не достигают консенсуса, топ менеджеры разрабатывают свой проект стратегии организации.
  • Проект консультанта с замечаниями топ менеджеров и проект топ менеджеров с замечаниями консультанта (или единый проект) передаются руководителю организации для принятия решения.
  • Консультант (с участием руководителя топ менеджеров) разрабатывает стратегию структурных подразделений верхнего уровня, проекты положений об этих подразделениях и должностных инструкций топ менеджеров. Топ менеджеры, получив проекты консультанта, разрабатывают свои варианты стратегии, положений и должностных инструкций. В данном случае два варианта документов обязательны. Даже если топ менеджеры согласны с документами консультанта, они все равно передают эти документы руководителю за своей подписью. Это принципиальный момент.
  • Проекты консультанта с замечаниями топ менеджеров и проекты топ менеджеров с замечаниями консультанта передаются руководителю организации для рассмотрения и принятия решения.

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024