О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
04.06.2021

Механизмы деятельности предприятия

Фредерик Бастиа еще в 1850 году показал два основных механизма деятельности предприятия. Решение задачи организации совместной деятельности людей «должно быть различно, смотря по тому, гармоничны ли между собой или враждебны друг другу самые интересы. В первом случае решение надо искать в свободе, во втором — в принуждении» [Бастиа, 2007, с. 49]. Эти два базовых механизма предприятия, только в различных терминах и формулировках, далее развивали и Альфред Маршалл, и Макс Вебер, и Оливер Уильямсон, и другие исследователи. Второй механизм — это капиталистическое предприятие, механизм деятельности которого исходит из противоположности интересов труда и капитала: «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй]. При этом «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. и «Работник "приказывает" владельцу заплатить ему деньги в том же смысле, в каком работодатель направляет члена команды на выполнение определенных действий. Работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz]. Как видно, механизм деятельности такого предприятия, определяемый антагонизмом сторон далеко не очевиден для его понимания и очень мало описан в литературе. Рассмотрим этот механизм.

Честер Барнард, впервые рассмотревший этот механизм, писал, что предприятие для обеспечения своего существования (даже не обеспечения эффективности своей деятельности), должно быть одновременно обеспечивать достижение своих целей (прибыль, конкурентоспособность) и личных целей участников (причем не только материальных, и все в их совокупности). И механизм деятельности должен согласовывать эти два процесса друг с другом [Барнанд]. А суть проблемы в том, что достижение целей собственника обеспечивается при максимальном уровне трудовых усилие персонала и минимальном уровне оплаты труда. Достижение же целей персонала обеспечивается при минимальном уровне трудовых усилий и максимальном уровне оплаты труда. Так сократив заработную плату персонала, предприятие повысит свою эффективность, но очень скоро погибнет: в первую очередь покидают предприятие те, кто может эффективно работать. А оставшийся балласт не обеспечит эффективность деятельности предприятия, его выживания на рынке.

И Честер Барнард Барнард показал, что основа механизма деятельности заключается в том, что для каждого человека существует «зона безразличия», которую можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Эти приказы и находится в «зоне безразличия» персонала [Баранд]. При этом, практически, зона безразличия персонала — это зона от нулевых трудовых усилий, до границы приемлемости персоналом. Но нулевая зона уровня труда, а также и зона в которой предприятие нерентабельно, недопустимо для предприятия. Поэтому имеется и зона безразличия руководителя — зона, выше которой он принимает как должное трудовые усилия подчиненных [Жемчуговы]. Но не ниже — тогда подчиненным грозит увольнение. Как отмечал Макс Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. И этот оптимальный уровень трудовых усилий как раз и соответствует пересечению зон безразличия персонала и руководства (результирующей зоне безразличия). Механизм достижения эффективной деятельности предприятия заключается в максимальном расширении результирующей зоны безразличия в сторону повышения уровня труда персонала.
При этом зона безразличия персонала, зависит от того, насколько личные результаты (как совокупная разница всех выгод от предприятия и издержек труда) зависит от среднерыночной на рынке труда. Если она на уровне среднерыночной, человек будет подчиняться относительно немногим приказам. А при высоких личных результатах, будет подчиняться большинству приказов давать высокие уровни труда. И это практически показал Генри Форд применивший этот механизм еще 1914 году [Форд]: он в 2,5 раза повысил уровень оплаты труда, улучшил условия труда (повысил выгоды от предприятия и снизил издержки труда), и тем самым значительно повысил эффективность деятельности предприятия. И его предприятие победило в конкурентной борьбе, его примеру последовали и другие предприятия.

Здесь механизм деятельности предприятия базируется на неформально формируемой зоне безразличия, в рамках которых персонал под угрозой увольнения исполняет административные задания и указания руководства. И не исполняет их вне этой зоны: вне рамок которой руководство уже не может уволить работника (под угрозой оставить предприятие без персонала). В этом и заключается административный механизм деятельности капиталистического предприятия. Такой механизм показал не только Честер Баранд, классический труд которого «Функции руководителя» (1938) заложил основы современной теории управления фактически еще за 40 лет до ее появления. Далее такой механизм показал и лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон (1961) [Simon].
В 1911 году, еще до эксперимента Генри Форда, Фредерик Тейлор понимая, что при обычных системах оплаты труда решил изменить организацию деятельности предприятия и повысить тем самым эффективность его деятельности. Он пришел к необходимости разработки и применения научно обоснованных расценок результатов деятельности рабочих и оплате труда строго по этим расценкам без их снижения (что характерно для сдельной оплаты труда). Механизма деятельности предприятия, основанном не на противоположности интересов труда и капитала, а их единстве [Тейлор]. Фактически — это уже некоторый уход от бюрократической системы предприятия и переход к экономической, когда работник экономически  (а не угрозой увольнения) заинтересован в достижении высоких результатов. Однако такая система требует существенных издержек на научную разработку расценок, особенно при изменении характера деятельности, а при интеллектуальном (а не физическом) характере труда даже невозможна. Это привело к тому, что даже во времена Фредерика Тейлора экономический механизм деятельности предприятия не был принят другими капиталистами.

Далее последовали и механизмы деятельности предприятия на основе не результатов деятельности персонала, а на ключевых показателях процессов самой деятельности (tableau de bord Ж.Л. Мало (1932), Management by Objectives Питера Друкера (1954), Balanсed Scorecard Каплана и Нортона (1992), систем KPI). Только все эти механизмы не привели к практическому повышению эффективности деятельности предприятия [Рамперсад].

Третий механизм деятельности предприятия — это кооперативный и партнерский механизм, когда цели предприятия ставят сами участники деятельности при этом распределяя предвидимые результаты деятельности (поровну или в зависимости от вклада каждого). При этом механизм деятельности предприятия  (как при целеполагании, так и при целеосуществлении) полностью базируется на единстве интересов участников деятельности. При этом такой механизм в кооперативных предприятиях действует только при малых размерах предприятия, когда в нем отсутствуют выделенные руководители. И в партнерских предприятиях, которые сформированы в соответствии с ключевыми положениями собственника и осуществляют свою деятельность (и целеполагание, и целеосуществление) в рамках этих ключевых положений, контролируемых собственником.
Четвертый механизм — это попустительский механизм, когда руководитель является только администратором и хозяйственником, а целеполагание и целеосуществления осуществляется наемными сотрудниками исходя в первую очередь из их личных интересов. Очевидно, что для обеспечения функционирования такого механизма предприятия необходимо, чтобы персонал подбирался так, чтобы цели и интересы участников деятельности соответствовали интересам предприятия. И такой механизм деятельности возможен только в творческих научных, художественных, и других высокоинтеллектуальных сферах.

Данные механизмы деятельности предприятия подробно рассмотрены в наших статьях 2020-2021 годов:

Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы (2020).   (68)
Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация (январь 2021).   (622)
Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика (май 2021).   (182)
Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия (май 2021).   (224)

Список литературы

Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.

Бастиа Ф.М. Экономические гармонии. М.: Эксмо, 2007.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп. Проблемы теории и практики управления. 2020. №4. С. 46–71.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации. // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 11.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. — М.: Олимп-Бизнес, 2005. — 176 с.

Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.

Alchian A. A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.

Simon, H.A. 1991. "Organizations and Markets." Journal of Economic Perspectives, Vol 5, No 2, pp. 25–44.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Механизмы деятельности предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (47)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (224)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (182)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Так какой путь повышения эффективности является наиболее эффективным?


Самый эффективный путь - это предварительный анализ предприятия консультантом, затем работа консультанта с собственником заканчивающаяся проектом проведения изменений в предприятии проводимых самим собственником, с возможной удаленной консалтинговой поддержкой консультантом и выполнении им рутинных работ по оформлению организационной документации. Только это большая нагрузка на собственника, но самое эффективное для собственника предприятие, и наименьшие финансовые затраты на консультанта.



Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021