Механизмы деятельности предприятия
Фредерик Бастиа еще в 1850 году показал два основных механизма деятельности предприятия. Решение задачи организации совместной деятельности людей «должно быть различно, смотря по тому, гармоничны ли между собой или враждебны друг другу самые интересы. В первом случае решение надо искать в свободе, во втором — в принуждении» [Бастиа, 2007, с. 49]. Эти два базовых механизма предприятия, только в различных терминах и формулировках, далее развивали и Альфред Маршалл, и Макс Вебер, и Оливер Уильямсон, и другие исследователи. Второй механизм — это капиталистическое предприятие, механизм деятельности которого исходит из противоположности интересов труда и капитала: «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй]. При этом «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. и «Работник "приказывает" владельцу заплатить ему деньги в том же смысле, в каком работодатель направляет члена команды на выполнение определенных действий. Работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz]. Как видно, механизм деятельности такого предприятия, определяемый антагонизмом сторон далеко не очевиден для его понимания и очень мало описан в литературе. Рассмотрим этот механизм.
Честер Барнард, впервые рассмотревший этот механизм, писал, что предприятие для обеспечения своего существования (даже не обеспечения эффективности своей деятельности), должно быть одновременно обеспечивать достижение своих целей (прибыль, конкурентоспособность) и личных целей участников (причем не только материальных, и все в их совокупности). И механизм деятельности должен согласовывать эти два процесса друг с другом [Барнанд]. А суть проблемы в том, что достижение целей собственника обеспечивается при максимальном уровне трудовых усилие персонала и минимальном уровне оплаты труда. Достижение же целей персонала обеспечивается при минимальном уровне трудовых усилий и максимальном уровне оплаты труда. Так сократив заработную плату персонала, предприятие повысит свою эффективность, но очень скоро погибнет: в первую очередь покидают предприятие те, кто может эффективно работать. А оставшийся балласт не обеспечит эффективность деятельности предприятия, его выживания на рынке.
И Честер Барнард Барнард показал, что основа механизма деятельности заключается в том, что для каждого человека существует «зона безразличия», которую можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Эти приказы и находится в «зоне безразличия» персонала [Баранд]. При этом, практически, зона безразличия персонала — это зона от нулевых трудовых усилий, до границы приемлемости персоналом. Но нулевая зона уровня труда, а также и зона в которой предприятие нерентабельно, недопустимо для предприятия. Поэтому имеется и зона безразличия руководителя — зона, выше которой он принимает как должное трудовые усилия подчиненных [Жемчуговы]. Но не ниже — тогда подчиненным грозит увольнение. Как отмечал Макс Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. И этот оптимальный уровень трудовых усилий как раз и соответствует пересечению зон безразличия персонала и руководства (результирующей зоне безразличия). Механизм достижения эффективной деятельности предприятия заключается в максимальном расширении результирующей зоны безразличия в сторону повышения уровня труда персонала.
При этом зона безразличия персонала, зависит от того, насколько личные результаты (как совокупная разница всех выгод от предприятия и издержек труда) зависит от среднерыночной на рынке труда. Если она на уровне среднерыночной, человек будет подчиняться относительно немногим приказам. А при высоких личных результатах, будет подчиняться большинству приказов давать высокие уровни труда. И это практически показал Генри Форд применивший этот механизм еще 1914 году [Форд]: он в 2,5 раза повысил уровень оплаты труда, улучшил условия труда (повысил выгоды от предприятия и снизил издержки труда), и тем самым значительно повысил эффективность деятельности предприятия. И его предприятие победило в конкурентной борьбе, его примеру последовали и другие предприятия.
Здесь механизм деятельности предприятия базируется на неформально формируемой зоне безразличия, в рамках которых персонал под угрозой увольнения исполняет административные задания и указания руководства. И не исполняет их вне этой зоны: вне рамок которой руководство уже не может уволить работника (под угрозой оставить предприятие без персонала). В этом и заключается административный механизм деятельности капиталистического предприятия. Такой механизм показал не только Честер Баранд, классический труд которого «Функции руководителя» (1938) заложил основы современной теории управления фактически еще за 40 лет до ее появления. Далее такой механизм показал и лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон (1961) [Simon].
В 1911 году, еще до эксперимента Генри Форда, Фредерик Тейлор понимая, что при обычных системах оплаты труда решил изменить организацию деятельности предприятия и повысить тем самым эффективность его деятельности. Он пришел к необходимости разработки и применения научно обоснованных расценок результатов деятельности рабочих и оплате труда строго по этим расценкам без их снижения (что характерно для сдельной оплаты труда). Механизма деятельности предприятия, основанном не на противоположности интересов труда и капитала, а их единстве [Тейлор]. Фактически — это уже некоторый уход от бюрократической системы предприятия и переход к экономической, когда работник экономически (а не угрозой увольнения) заинтересован в достижении высоких результатов. Однако такая система требует существенных издержек на научную разработку расценок, особенно при изменении характера деятельности, а при интеллектуальном (а не физическом) характере труда даже невозможна. Это привело к тому, что даже во времена Фредерика Тейлора экономический механизм деятельности предприятия не был принят другими капиталистами.
Далее последовали и механизмы деятельности предприятия на основе не результатов деятельности персонала, а на ключевых показателях процессов самой деятельности (tableau de bord Ж.Л. Мало (1932), Management by Objectives Питера Друкера (1954), Balanсed Scorecard Каплана и Нортона (1992), систем KPI). Только все эти механизмы не привели к практическому повышению эффективности деятельности предприятия [Рамперсад].
Третий механизм деятельности предприятия — это кооперативный и партнерский механизм, когда цели предприятия ставят сами участники деятельности при этом распределяя предвидимые результаты деятельности (поровну или в зависимости от вклада каждого). При этом механизм деятельности предприятия (как при целеполагании, так и при целеосуществлении) полностью базируется на единстве интересов участников деятельности. При этом такой механизм в кооперативных предприятиях действует только при малых размерах предприятия, когда в нем отсутствуют выделенные руководители. И в партнерских предприятиях, которые сформированы в соответствии с ключевыми положениями собственника и осуществляют свою деятельность (и целеполагание, и целеосуществление) в рамках этих ключевых положений, контролируемых собственником.
Четвертый механизм — это попустительский механизм, когда руководитель является только администратором и хозяйственником, а целеполагание и целеосуществления осуществляется наемными сотрудниками исходя в первую очередь из их личных интересов. Очевидно, что для обеспечения функционирования такого механизма предприятия необходимо, чтобы персонал подбирался так, чтобы цели и интересы участников деятельности соответствовали интересам предприятия. И такой механизм деятельности возможен только в творческих научных, художественных, и других высокоинтеллектуальных сферах.
Данные механизмы деятельности предприятия подробно рассмотрены в наших статьях 2020-2021 годов:
Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием» PDF (622).
Список литературы
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.
Бастиа Ф.М. Экономические гармонии. М.: Эксмо, 2007.
Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп. Проблемы теории и практики управления. 2020. №4. С. 46–71.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации. // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 11.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.
Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. — М.: Олимп-Бизнес, 2005. — 176 с.
Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.
Alchian A. A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.
Simon, H.A. 1991. "Organizations and Markets." Journal of Economic Perspectives, Vol 5, No 2, pp. 25–44.