Основы эффективного управления предприятием
Термин «эффективное управление предприятием» до настоящего времени не определен. Из многочисленных же попыток его определения можно выделить два направления.
-
«Действительно эффективное управление — это управление по результатам» [Барциц, 2008, с. 91].
-
«Главный принцип современного менеджмента — эффективное управление, это, прежде всего, эффективная организация социально-трудовых отношений» [Зеленина, Петров, 2012, с. 29].
Первое направление — это принцип еще Питера Друкера, которым он подвел итог неудач [Рамперсад] попыток управления по измеримым показателям деятельности (tableau de bord Ж.Л. Мало (1932), Management by Objectives самого Питера Друкера (1954), Balanсed Storecard Каплана и Нортона (1992), систем KPI): «Эффективность деятельности сотрудника может измеряться лишь относительно конкретных ожидаемых результатов» [Друкер, с. 135-136]. Однако эффективное управление по результатам показал лишь Фредерик Тейлор в 1911 году, и только для простейших стабильных видов физического труда. К другим видам труда такое управление неприменимо, поскольку основы управления заключаются в разработке научно обоснованных расценок на результаты и оплата труда строго по достигаемым результатам (без снижения расценок).
Основы второго направления, как отмечается, заключаются в организации социально-трудовых отношениях собственника и персонала предприятия. Однако в капиталистической административной системе управления, и с самого начала капиталистического производства, и в наше время, основой управления является антагонизм между собственником и наемным персоналом: «один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй]. При этом говорить об изменении социально-трудовых отношений — это говорить о переходе на другие принципы управления предприятием. Принципы, основа которых не в противоположности интересов собственника и персонала, а на их единстве. А на этой основе строятся кооперативные и партнерские предприятия.
Кооперативное предприятие. Все члены кооперативного предприятия являются его собственниками, коллегиально осуществляют целеполагание и имеют права собственности (определяемые уставом предприятия) на результаты деятельности предприятия. Оно базируется не на управлении, а на самоуправлении. Только эффективно кооперативного предприятия ьолько в самых малых формах, так как при повышении численности неизбежно появлении выделенного руководства, неизбежна его бюрократизация [Вебер] и исчезновение его кооперативного характера [Михельс], падение его эффективности. Кроме того, кооперативное предприятие не может производить сложную продукцию, а также не обладает эффектом масштаба и не конкурентоспособно с крупными предприятиями.
Партнерское предприятие. В партнерском предприятии наемный персонал не имеет прав собственности на предприятие. Но он набирается и институциализуется под ключевые положения собственника. С обеспечением единства интересов обеспечиваемого коллегиальным целеполаганием и правами собственности коллектива на результаты деятельности предприятия. Поэтому партнерское предприятие, как и кооперативное, в своей основе осуществляет деятельность не на управлении, а на самоуправлении. Управление партнерским предприятием со стороны собственника — это поддержка и развитие ключевых положений собственника. И в этом направлении от собственника требуется именно эффективное управление. Кроме того от него требуется участие, на равных, в целеполагании на высшем уровне иерархии предприятия. Эффективность предприятия будет зависеть и от того, какие общие цели и средства их достижения он будет предлагать и как будет их обосновывать.
Таким образом можно говорить об основах эффективного управления бюрократическим предприятием. При этом бюрократические предприятия имеют основное распространение. Рассмотрим управление бюрократическим предприятием подробнее.
«Бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, с. 292]. Управление бюрократическим предприятием базируется на подчинении, на выполнении персоналом заданий и распоряжений руководства. Однако здесь ничего не говорится о том, почему подчиненный должен выполнять эти распоряжения. Ведь «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. Единственная мера — это расторжение контракта с рабочим. Как отмечал Макс Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Но только оптимального. Как показал Честер Барнард, человек принимает распоряжения руководства только в «зоне безразличия» [Барнард], которую лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон позднее назвал «зоной принятия» [Simon]. Как писал Честер Баранд, зону безразличия (принятия) можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Эти приказы и находится в «зоне безразличия» персонала [Баранд]. Имеется и зона принятия руководителя [Жемчуговы]. Руководитель принимает уровень труда подчиненного выше границы этой зоны, и не принимает ниже: подчиненный увольняется. Область пересечения зон принятия подчиненного и руководителя — это зона в которой руководитель выдает такие распоряжения, которые принимаются подчиненным, и их труд по выполнению распоряжений принимается руководителем. Это зона баланса интересов. Если при установленном уровне оплаты труда работник показывает уровень труда ниже рыночного (на рынке труда), он увольняется и руководитель находит другого работника. Если же при установленном уровне оплаты труда руководитель требует уровень труда выше рыночного, работник увольняется и находит другое предприятие. «Работник "приказывает" руководителю заплатить ему деньги в том же смысле, в каком работодатель направляет подчиненного на выполнение определенных действий. Работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz]. И здесь чем выше результаты получаемые руководителем от предприятия (и материальные и нематериальные) и чем меньше издержки труда, тем больший уровень труда может требовать руководитель, а подчиненный будет его выполнять. При уровне результатов подчиненного от предприятия на уровне или ниже среднерыночного (подчиненному легко найти другое место на рынке труда) подчиненные будут подчиняться относительно немногим приказам [Барнард]. Управление предприятием будет неэффективным. А если уровень результатов выше среднерыночного, подчиненному придется подчиняться большинству приказов, иначе он будет заменен. Управление предприятием станет эффективнее.
И это практически показал Генри Форд, применивший такой путь повышения эффективности еще 1914 году: он в 2,5 раза повысил уровень оплаты труда, улучшил условия труда (повысил выгоды от предприятия и снизил издержки труда), и тем самым значительно повысил управляемость и эффективность деятельности своего предприятия. При этом он даже сократил и число рабочих часов, и рабочую неделю [Форд]. И его предприятие победило в конкурентной борьбе, его примеру последовали и другие предприятия.
Основа эффективности управления в бюрократическом предприятии — это формирование максимальной зоны принятия. При максимальной зоне — максимальном уровне результатов от предприятия — даже необходимо ограничивать эту зону сверху для исключения перенапряжения и сохранения здоровья человека, что отмечал еще Адам Смит [Смит].
Основа же максимальной эффективность управления партнерским предприятием обеспечивается самоуправлением. Обеспечивается такими ключевыми положениями собственника, и таким их внедрением в деятельность предприятия, которые обеспечат подбор и социализацию кадров с общностью интересов и целей. Обеспечат партнерство труда и капитала.
Таким образом термин «эффективне управление предприятием» не может иметь однозначного определения. А самым эффективным является партнерское предприятие, но оно создается на основе общности интересов, самоорганизации и самоуправления.
В настоящей статье приведено лишь краткое изложение основ эффективного управления предприятием, подробно эти основы рассмотрены и обоснованы в наших статьях 2020-2021 годов:
Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием» PDF (622).
Список литературы
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.
Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России. Правовой аспект. Монография. М.: Формула права, 2008.
Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.
Друкер П. Эффективный управляющий. М.: Совмест. предприятие "Бук Чембэр Интернэшнл", 1994.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.
Мизес Л. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. Челябинск: Социум, 2019.
Зеленина А.Е., Петров А.В. Особенности и перспективы системы управления трудовыми ресурсами в современных ТНК (на примере филиала Hyundai Motor Company в Санкт-Петербурге) // Общество. Среда. Развитие (Terra Human.a). 2012. № 1 (22) С. 29-33.
Михельс Р. Социология политической партии в условиях демократии // Диалог. 1990. № 5. С. 81-86.
Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. М.: Олимп-Бизнес, 2005. — 176 с.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2017.
Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.
Alchian A.A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.
Simon, H.A. 1991. "Organizations and Markets." Journal of Economic Perspectives, Vol 5, No 2, pp. 25–44.