Управление организацией. 2. История

 

Неформальная организация деятельности применялись на протяжении всей истории человечества. Собственно человечество и стало человечеством потому, что решило вопрос о постановке крупных целей, достижение которых возможно только организованными согласованными и целенаправленными действиями целого коллектива людей – организации. Коллектива, каждый член которого ориентирован на цели организации, обладает внутренней организационной культурой, направленной на достижение целей организации, одновременно являющихся и его личными целями.

 

Если вдуматься, то согласованная деятельность (самоорганизация) характерна и для первобытных людей, например, охотящихся на мамонта, и даже для стаи волков.

 

Однако ни у одного животного, кроме человека, нет способности производить продукт (и лично, и коллективно) не для собственного потребления, а для обмена, для общества. В современном понимании организация производит продукт именно для общества, а не для внутреннего потребления, получая от него, взамен, необходимые ей ресурсы, и распределяя часть их между своими членами. При этом каждый член организации производит частичный продукт, который, и для общества, и лично для него, не имеет никакой ценности. И здесь уже возникает необходимость формальной организации деятельности, формальной оценки деятельности, формального управления, необходимость не только культуры, а и формальной власти.

 

Формальные системы оценки стали использоваться еще до нашей эры. Первым сводом писаных норм стали Законы XII Таблиц (Рим, середина V века до н. э.). Они регулировали сферы собственности, семейных и наследственных отношений, содержали нормы, относящиеся к займовым операциям, к уголовным преступлениям, но вовсе не касались государственного права. Отличительной их чертой являлось то, что «там, где полагалось наказание или конкретное решение правовой ситуации, законы были строго определенны и формальны: заинтересованным лицам или суду не предлагалось никаких вариантов правовой оценки, никаких возможностей учесть какие-то случайные, но существенные для дела обстоятельства» [15]. Однако окончательно формирование судебных порядков оформилось к концу III века и «Важным новшеством было то, что судья абсолютно не был стеснен никакими формальностями в оценке доказательств, ничто не имело заранее установленной силы, и выносил решение, основываясь только на собственном понимании дела и интересов сторон, по своему желанию оценивая доказательства… Естественно, это привносило в суд значительную долю волюнтаризма» [15]. Верховенство Закона сменилось верховенством наделенного властью человека. А уже в IV веке начался распад Римской империи, и 476 г. стал концом Римской империи.

 

Первое применение формальных систем оценки в промышленности впервые ввел Роберт Оуэн в начале XIX в., однако они были субъективными и рассчитаны на соревновательность работников. Особый вклад в управление внес Фредерик Тейлор, изложив свои идеи управления в книге «Принципы научного менеджмента» [16], его система управлением посредством заданий рабочим предвосхитила современное целеполагание, и Тейлора можно назвать основоположником теории мотивации. Оценка результата деятельности по Тейлору – это факт выполнения задания в заданный срок заданными средствами – формальная объективная оценка. Как и в Законе XII таблиц – здесь нет никаких других вариантов оценки. При этом рабочий должен иметь возможность заранее в точности знать размер награды за свой труд.

 

Результаты, достигнутые по системе Тейлора, были впечатляющие: производительность возросла не на проценты, а в разы! Но эта система требовала серьезной работы и от управляющих, они должны были прорабатывать и прогнозировать результат, просчитывать необходимые средства, а не просто по-барски субъективно оценивать деятельность рабочих.

 

И, отметим, Тейлор вводил свою систему заданий только на уровне рабочих, а не на уровне участков, цехов и организации в целом.

 

Промышленная революция того времени привела и к более детальной регламентации режима управляющей деятельности (административной и технической регламентации) [17]. Организация, при этом, стала не только формальной, но и формализованной - стала основываться не только на формальных нормах и законах, а и на формальных административных и технических регламентах деятельности, основное управление в данном случае – это обеспечение регламентов деятельности – «регулирование», основное направление развития организации – увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции.

 

В настоящее же время положение коренным образом изменилось: сменилась ситуация на рынке – диктат производителя сменился диктатом потребителя, радикально выросла неопределенность внешней среды, основное направление развития организации – маркетинговые исследования и постоянная перестройка производства на новые виды продукции. Современная техническая революция отдает регламентированные виды деятельности автоматам. Человеку остаются нерегламентированные нерегулируемые виды деятельности.

 

Согласно теореме о разнообразии Эшби (точнее следствия из нее Стаффорда Бира [18]), разнообразие возможных управляющих воздействий должно превышать разнообразие возможных возмущающих воздействий. Реально же число возможных возмущений внешней (да и внутренней) среды неограниченно, и ни один самый детальный регламент не может их охватить. В условиях неопределенности руководитель (и каждый член организации) определяет возможные альтернативы и принимает решения, при этом разные индивиды в одной и той же ситуации принимают разные решения: «Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [19]. Соответственно не может быть и объективного контроля в ходе принятия решения.

 

Весь вопрос в том, что принимает во внимание руководитель при принятии того или иного управленческого решения. Как отмечалось выше, у человека на первом месте цели личного превосходства и развития. Какое решение будет принимать член организации в условиях невозможности объективного контроля, имея первичными движущими силами свои личные? Очевидный ответ - те, которые будет выгодны в первую очередь лично ему, и только во вторую очередь – организации, и даже те решения, которые могут нанести и вред организации.

 

Там где нет регламента, управления только как способа «воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческого решения» («регулирование») недостаточно – необходимо обеспечивать и управление постоянной выработкой самих управленческих решений, решений, соответствующих цели организации в данной конкретной ситуации. Проводить оценку не только конечного результата рядовых работников организации, но и оценку самих принимаемых управленческих решений: устанавливаемых целей, принимаемых планов и программ деятельности. А объективная их оценка возможна только в достаточно отдаленном будущем – после получения конечного результата. Встал вопрос о мотивации самих управляющих, принимающих жизненно важные для организации, но принципиально субъективные решения, - решения, которые могут быть проверены только временем.

 

Поэтому в наше динамичное время основным управляющим фактором оперативной деятельности становится организационная культура - внутренняя культура человека, направленная на цели организации, и сформировать ее можно только на основе системы мотивации, также направленной на цели организации повтор, на ее конкретный конечный результат.