ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Современный менеджмент":

Социальные отношения и производительные силы. Отношения сторон в предприятии

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.2. Социальные отношения и производительные силы предприятия
2.2.1. Отношения сторон в предприятии

Как отмечали О. Харт и Б. Хольстрем в своем нобелевском труде, в предприятии должна действовать такая система стимулирования, которая «привяжет доход агента [работника] к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [Hart, Holmström 2016: 1-2]. Ведь «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы “правильное” поведение (то есть поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и “неправильное” поведение наказывается» [Simon 2005: 99]. Однако формально определить ‘правильное’ и ‘неправильное’ поведение невозможно: «Независимые (то есть нефинансовые) переменные в системе показателей неверно идентифицируются как первичные факторы будущей удовлетворенности заинтересованных сторон. <...> Нет и не может быть количественной связи между нефинансовыми и ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman 1999: 6–11., с. 7]. И даже «удовлетворенность клиентов необязательно приводит к хорошим финансовым результатам» [Norreklit 2000: 82]. И О. Харт и Б. Хольстрем в том же труде констатировали, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [Hart, Holmström 2016: 11]. И О. Харт и Б. Хольстрем пришли к выводу, «что стимулирующая оплата, такая как сдельная ставка, часто встречается на рабочих местах с узким набором процедур47. Рабочие места, которые включают в себя широкий спектр обязанностей, чаще всего платят фиксированную зарплату». А чем дальше идет прогресс, тем шире и неформальнее спектр обязанностей. Что же касается сдельных ставок, то проблему с ними описал ещё Фредерик Тейлор, который показал, что они мало отличаются от повременной оплаты [Тейлор 1991]. И «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [Муравьев, Игнатьев, Крутик 2001: 256].

Общий вывод в том, что «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали» [Ryan, Deci 2017: 548]. В первую очередь из-за необходимости внешнего контроля деятельности человека и связанным с ним проблем: контроль противоречит потребности человека в автономии [Forest, Gagne 2011; Deci, Ryan 1985]; наличие контроля означает, что вознаграждение оказывается под угрозой и возникает реактивное сопротивление [Deci, Ryan 1985]; контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al 2005]; издержки от контроля и принуждения в средне – и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард 2009]. Как показали экспериментальные исследования, проведенные Е. Н. Осиным и др. «в большинстве случаев эффективным подходом является поддержка автономной мотивации сотрудников при осторожном использовании внешних наград, не привязанных напрямую к текущим результатам. Но для эффективного управления трудовой мотивацией необходимы инструменты для её диагностики» [Осин 2017 и др.: 25]. Однако проведение экспериментов по влиянию мотивации на вклад сотрудников в результаты деятельности предприятия практически невозможно.

А в целом, «системы вознаграждения за эффективность работы приводят к повышению эффективности выполнения простых задач, но ухудшают эффективность выполнения более сложных задач» [Ryan, Deci 2017: 547].
Можно сказать, что создать в современном производстве систему ограниченного числа показателей, достижение которых обеспечивало бы достижение цели предприятия, — это тоже самое, что найти философский камень48.
___________
47 Преимущества сдельной оплаты перед повременной показывал ещё Адам Смит [Смит 2017]. Однако, во-первых, она стимулирует только количественные показатели. Во-вторых, ее преимущества сводятся на нет при системе снижения расценок, что показал ещё Фредерик Тейлор [1991].
48 Это четко показывает и следствие Стаффорда Бира из теоремы разнообразия Уильяма Эшби [Бир 2009].

2.1.6. Социальные отношения и производительные силы при социализме << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.2. Механизм деятельности предприятия

 


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024