О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(88)Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития
(256)Гайд по организации и управлению предприятием

Развитие организации. 3.2. Стили управления

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
3.2. Стили управления

Впервые типология индивидуальных стилей руководства была разработана еще в 30-е гг. XX века немецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный (директивный, диктаторский); демократический (коллективный); попустительский (нейтральный, анархический) [42]. В дальнейшем были введены и другие стили управления предприятием. Исследование компании Hay/McBer [41], опросившей почти 4000 топ–менеджеров, выявило шесть стилей управления, каждый из которых зависит от особенностей так называемого эмоционального интеллекта конкретного руководителя и оказывает воздействие на рабочий климат в компании, подразделении или команде, а следовательно, и на финансовые показатели деятельности. Они показали, что положительное воздействие оказывают следующие стили управления:
  • Партнерский (формирование сопричастности, упор на поощрение). 
  • Демократический (коллегиальное принятие решений; основной недостаток: «бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи»). 
  • Авторитетный (требует от руководителя высоких компетенций и навыков, формирует преданность целям и стратегии предприятия).
  • Наставнический (требует от руководителя высоких компетенций и навыков, педагогических способностей).
Следующие же стили управления отрицательно влияющие на климат в организации:
  • Диктаторский. 
  • Образцовый (диктаторский с повышенными требованиями к подчиненным). 
«Но, пожалуй, самый важный результат исследования таков: лидеры, добивающиеся лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями управления» [41]. Самым эффективным является не один из отмеченных стилей, а использование руководителем всех стилей – каждого по текущей ситуации. Здесь надо только отметить, что стили, отрицательно влияющие на климат, применять необходимо очень ограниченно и только при особой необходимости, например, в форс-мажорных ситуациях. Основным стилем управления должен быть один из стилей, положительно влияющий на климат в организации.

Отметим, что основное влияние на стиль управления всей организации в целом, оказывает личность самого руководителя организации, его стиль управления, его личностные и профессиональные характеристики. В первую очередь за счет того, что подчиненные перенимают стиль управления своих руководителей: «Данная функция основывается на фундаментальном психологическом законе: человек обучается социальному поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых людей. К их числу относится прежде всего руководитель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя» [43, с. 86]. Причем, этот процесс идет как сверху: «Менеджер-лидер фрактально копирует себя в команде и организации, осуществляя перенос на большую систему своих организационно-управленческих качеств» [44, с. 41], так и снизу: «Подчиненные, желая добиться столь же высокого положения, как и их начальники, начинают копировать их поведение, подчас не задумываясь об этике, морали и нравственности» [45 с. 218]. Таким образом сама природа позаботилась о том, чтобы стили управления всех менеджеров организации были бы в определенной мере согласованы. 

Кроме того стиль управления конкретного менеджера зависит не только от стиля его окружения, но и от той организации, в которой он осуществляет свою деятельность, влияют: организационная структура, положения о структурных подразделениях и должностные инструкции, делегирование полномочий, регламенты бизнес-процессов, системы планирования и бюджетирования, управленческого учета, оплаты труда и мотивации, и т.д. Во-первых организация непосредственно влияет на эффективность управления, во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать принятой организации, в противном случае его деятельность будет неэффективна. При этом отмеченная организация деятельности опять же исходит от высшего руководителя, она отражает принятый им основной стиль управления. 

Стиль управления определяет организацию деятельности, но и принятая организация деятельности определяет, со своей стороны, стиль управления.

Другой вид социальных отношений – это отношения человека и организации в трудные для него моменты личной жизни, участие организации в решении его проблем: образовательных, юридических, материальных, медицинских, и др., а также отношения в трудные моменты для организации.
 
3.1. Социальные отношения << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.3. Социальные отношения организации и человека

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. <<   1 2

18.02.2021 10:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.

К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].

Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].

18.02.2021 12:24  Арсентий

Значит логике не место в бизнесе?

18.02.2021 14:48  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.

27.07.2021 16:21  Антонина

Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?

27.07.2021 19:58  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Сама цель современной компании далеко не однозначна.
  • Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
  • Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
  • Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.

Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.

Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.

Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.

29.09.2021 14:00  Леонид

В чем основная суть эволюционного и революционного развития организации?

29.09.2021 17:43  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Основная суть эволюционного развития организации в том, что осуществляются небольшие несистемные совершенствования отдельных положений деятельности организации. При этом деятельность предприятия не приостанавливается и издержки проведения изменений незначительны. Однако при этом и повышение эффективности невелико. Но самое главное, как отмечал Александр Богданов еще сто лет назад, при этом происходит неизбежное накопление системных противоречий, а «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий». А это уже революционное изменение организации, суть которого заключается в системности изменений, их комплексности. Что, однако, на время проведения изменений требует больших усилий и издержек, может приводить даже к приостановке деятельности предприятия.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022