Парадигма предприятия. Производственно-экономические отношения

А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

По данным ВЦИОМ (2013 г.) [2], в работе для россиян по-прежнему важнее всего размер заработной платы – 71% (2012 г. - 67%). В развитых же странах важность денег в 2-3 раза ниже. Поэтому в данное время в России вопрос производственно-экономических отношений имеет особое значение.

Производственно-экономические отношения - это отношения внутри предприятия, в данном случае определяющие, как общая заработанная доля результата предприятия идущая на оплату труда, "распределяются" внутри коллектива. И вопрос не только в фиксации в коллективном договоре доли на оплату труда и ее гласности. Следующий вопрос в том, как оценить вклад каждого члена коллектива в результат деятельности предприятия и соответственно определить личное вознаграждение каждого. Ведь результат предприятия, а соответственно и сотрудников, – это даже не произведенная ими продукция – это достигнутые с их помощью экономические и социальные результаты предприятия. И в первую очередь наши российские предприятия интересует полученная выработка от реализации произведенной продукции и прибыль.

Относительно просто вопрос оплаты труда по вкладу в результат предприятия решается только тогда, когда конечные продукты предприятия производятся и реализуются в рамках малых групп, и результат от их реализации потребителю предприятие получает достаточно быстро. Однако чаще встречаются более сложные ситуации, которые находят и более сложное решение.

• Производство и реализация продукта осуществляется многими подразделениями. Здесь при разработке планов возникает необходимость согласования, соответствующими руководящими организациями (раздел 2.1.1) и фиксации доли оплаты труда предприятия каждого из подразделений подразделений. Только тогда подразделения смогут определить и личный вклад, и вознаграждение, своих сотрудников. 
• Производство и реализация достаточно длительны. Необходимо авансировать сотрудников: ежемесячно платить зарплату до реализации продукции и получения результата. И это должна быть не только фиксированная зарплата и надолго отсроченная выплата премии за результат, что демотивирует, а и ежемесячная премия, определяемая исходя из качества процессов, проводимых сотрудников, и качества выпускаемой ими продукции, ее новизны и потребительским свойствам. Такая система соответствует процессному управлению в ближней перспективе и управлению по результату в дальней [3].
• Рентабельность различных продуктов всегда различна. И это приведет к тому, что сотрудники производящие высокорентабельную продукцию будут зарабатывать намного больше, чем сотрудники производящие малорентабельную, при равных затратах труда. Нарушается «принцип справедливости» что, если не принять мер, приведет к демотивации и снижению производительности труда, осложнению межличностных отношений, конфликтам и проблемам. Здесь необходимо вводить внутренние цены на продукты обеспечивающие равную оплату при равных усилиях [4].
• Коллективные и индивидуальные результаты. Коллективная оплата недопустима в больших коллективах, но и индивидуальная имеет свои минусы [1]. Таким образом, в системе оплаты необходим учет и личного вклада сотрудника в результат предприятия, и вклад его подразделения, коллектива, в определенной пропорции, зависящей степени формализации деятельности. 

Как видно, отмеченные вопросы достаточно сложны, что может ограничить практическое применение современной парадигмы менеджмента. Однако, если правильно организовать деятельность предприятия (разделы 2 и 3), то все они решаемы.

Исходя из этого, при существующей частной и государственной собственности производственно-экономический базис парадигмы современного менеджмента будет иметь более сложный вид:

1. Определение вклада каждого подразделения и каждого сотрудника в результат предприятия и соответствующее определение вознаграждения.
2. Разделение вознаграждения сотрудников на:

• Постоянно выплачиваемую повременную оплату. 
• Премии (ежемесячные или ежеквартальные) зависящие от качества выполнения бизнес-процессов и качества выпускаемой им продукции. 
• Премию, зависящую от вклада сотрудника в достигнутый результат предприятия, выплачиваемую после реализации продукции и определения этого результата (ежегодно, по завершении проекта, и т.д.). 

Примечание. Суммарный размер всех отмеченных выплат по всем сотрудникам должен быть равен рассчитанному в соответствии зафиксированной долей в достигнутом результате предприятия. 

Все три отмеченных пункта хорошо известны. Новизна только в примечании, в том, что источником всех отмеченных выплат является зафиксированная в коллективном договоре доля на оплату труда, и определение оплаты конкретного сотрудника (суммы всех трех отмеченных пунктов) по его вкладу в этот результат. Что, в комплексе, и обеспечивает максимальные результаты предприятия при наиболее высоком качестве бизнес-процессов, наивысшем качестве продукции, наименьших сроках и затратах. 

Обычно же реальная доля на оплату труда нигде не зафиксирована и неизвестна. Ежемесячная премия далеко не всегда определяется по качеству бизнес-процессов и продукту на их выходе, а субъективно или по каким-то далеко не всегда адекватным «показателям». И премия за вклад в результат предприятия также определяется без требуемого учета – субъективно, или по каким либо «показателям». Не привязана к достигнутым результатам предприятия. Причем произведенные ежемесячные выплаты и премии в ней не учитывается. 

Основные организационные документы, закрепляющие требуемые производственно-экономические отношения включают:

• Принятые цели, принципы их достижения, планы и бюджеты.
• Положение об оплате труда и мотивации (личные мотивы постановки и достижения цели).
• Система управленческого учета (контроль достижения цели).
• А также положения о работе с потребителями, поставщиками и другими заинтересованными лицами (подробно рассмотрены в литературе и в данной статье не описываются).

1.1. Социально-экономические отношения

<<

СОДЕРЖАНИЕ

>>

1.3. Производственно-социальные отношения