Корпоративные системы управления – КОРПСИС О нас   Миссия   Услуги и цены   Контакты  
  Консалтинговые услуги по организации деятельности предприятия
с гарантией повышения эффективности деятельности от 1,5 до 3-х раз, и более
 

Социальные отношения и производительные силы. Основные выводы

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

4. Основные выводы

Основная проблема существующих социальных отношений, при которых средства производства и результаты деятельности предприятия принадлежат собственнику, создает антагонистическое противоречие между трудом и капиталом: каждая сторона желает получить как можно больше, а отдать как можно меньше. Если рассмотреть все исторические варианты, то баланс интересов сторон, необходимый для функционирования предприятия, может быть обеспечен тремя путями: на базе рациональной объективной калькуляция Макса Вебера; на базе рациональной субъективной калькуляции Чарльза Барнарда, принятой и Гербертом Саймоном; и, как отметил Морис Годелье, на базе неформальной экономики дара действующей на подсознательном уровне. Однако первый возможен только при полностью формализуемой деятельности. Второй, характерный для существующих предприятий, – не обеспечивает высокой эффективности предприятия, и тем большей, чем ниже опасность увольнения для персонала. Третий невозможен при рыночном отношении к труду, однако только он обеспечивает свободу и ответственность человека, духовность и социальную общность.

В рамках существующих социальных отношений на базе рынка труда, противоречие труда и капитала вызывает целый ряд вытекающих неразрешимых проблем:

  • цели собственника не соответствуют целям коллектива;
  • цели предприятия, как обособленного социального субъекта, не соответствуют целям собственника;
  • формальный институт предприятия формируется сверху исходя из целей предприятия и не соответствует интересам коллектива;
  • неформальный институт предприятия формируется с низу и не соответсвует целям собственника;
  • труд обеспечивается только в ограниченной неформальной зоне безразличия определяемой рынком труда;
  • труд не ориентирован на потребителя, ориентирован на лояльность руководства и формальные показатели;
  • остаточные права контроля используются в личных целях и в ущерб предприятию;
  • директивное целеполагание обеспечивается только от достигнутого;
  • директивное развитие с осуществляется с большим сопротивлением и незначительными результатами;
  • самоорганизация деятельности коллектива на цели предприятия отсутствует.
  • необходимость принудительной власти приводит к отсутствию свободы и ответственности (а значит и духовности) в отношениях персонала и предприятия;
  • смысл жизни работников предприятия никак не заключен в предприятии;
  • можно перечислять и другие проблемы.

Эти проблемы известны, некоторые пути их разрешения уже найдены и используются, но с выходом за рамки рынка труда. Во-первых — это акционированные и кооперативные предприятия. Однако акционирование на практике позволяет лишь очень ограниченно разрешить отмеченные проблемы, в основном позволяя лишь расширить масштабы предприятия. Кооперативные же предприятия на практике эффективны и жизнеспособны только в виде самых малых форм. Оптимальными являются социальные партнерские отношения базирующиеся на частной собственности на средства производства и коллективной (в рамках малых групп) собственности на результаты деятельности предприятия. Такие отношения собственника с топ-менеджерами предприятия частично уже используются на практике, только ограниченно (участие их в прибыли), и только на верхнем уровне иерархии предприятия. Необходимо обеспечить максимальное формирование предприятия как иерархической сети малых руководящих и рабочих групп как социальных общностей, исходные предпосылки которой даны Чарльзом Барнардом, Мансуром Олсоном, Элеонорой Остром. Обеспечить самоорганизацию предприятия на достижение целей собственника, разделяемых коллективом. И это не просто возможно — это необходимо. Формальный институт такого предприятия формируется консенсусно на базе разделяемых ключевых положений собственника, при этом неформальный институт базируется на консенсусном формальном, и в основном конкретизирует его. И этот неформальный институт включает институт горизонтальных отношений между членами малых групп, и вертикальный институт отношений группы с ее руководителем. Институт — выстраивающий вертикальные отношения в предприятии, превращающий входящие в предприятие рабочие и руководящие малые группы в предприятие как единую социальную общность — единый субъект деятельности.

Три вида социальных отношений по Веберу — это конфликт интересов, общность интересов и социальная общность. При этом современное капиталистическое предприятие — это конфликт интересов; партнерское предприятие — это совокупность общности интересов и социальной общности. Социальные отношения в партнерском предприятия — это неантагонистические реципрокные отношения, а также альтруистические отношения направленные как на поддержку института, так и на развитие социума, на повышение его ценности. И это социальные отношения, обеспечивающие наиболее эффективные производительные силы.

3.6.2. Создание партнерской организации << СОДЕРЖАНИЕ >> Литература

 

__________________
Версия для печати


:
Наши статьи 2006-2025 годов
 
 
 
 
 

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услугиуправленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7(985) 998-85-99
 E-mail: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2025