Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(128)	Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(804)	Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Социальные отношения и производительные силы. Основные выводы

4. Основные выводы

Основная проблема существующих социальных отношений, при которых средства производства и результаты деятельности предприятия принадлежат собственнику, создает антагонистическое противоречие между трудом и капиталом: каждая сторона желает получить как можно больше, а отдать как можно меньше. Если рассмотреть все исторические варианты, то баланс интересов сторон, необходимый для функционирования предприятия, может быть обеспечен тремя путями: на базе рациональной объективной калькуляция Макса Вебера; на базе рациональной субъективной калькуляции Чарльза Барнарда, принятой и Гербертом Саймоном; и, как отметил Морис Годелье, на базе неформальной экономики дара действующей на подсознательном уровне. Однако первый возможен только при полностью формализуемой деятельности. Второй, характерный для существующих предприятий, – не обеспечивает высокой эффективности предприятия, и тем большей, чем ниже опасность увольнения для персонала. Третий невозможен при рыночном отношении к труду, однако только он обеспечивает свободу и ответственность человека, духовность и социальную общность.

В рамках существующих социальных отношений на базе рынка труда, противоречие труда и капитала вызывает целый ряд вытекающих неразрешимых проблем:

• цели собственника не соответствуют целям коллектива;
• цели предприятия, как обособленного социального субъекта, не соответствуют целям собственника;
• формальный институт предприятия формируется сверху исходя из целей предприятия и не соответствует интересам коллектива;
• неформальный институт предприятия формируется с низу и не соответсвует целям собственника;
• труд обеспечивается только в ограниченной неформальной зоне безразличия определяемой рынком труда;
• труд не ориентирован на потребителя, ориентирован на лояльность руководства и формальные показатели;
• остаточные права контроля используются в личных целях и в ущерб предприятию;
• директивное целеполагание обеспечивается только от достигнутого;
• директивное развитие с осуществляется с большим сопротивлением и незначительными результатами;
• самоорганизация деятельности коллектива на цели предприятия отсутствует.
• необходимость принудительной власти приводит к отсутствию свободы и ответственности (а значит и духовности) в отношениях персонала и предприятия;
• смысл жизни работников предприятия никак не заключен в предприятии;
• можно перечислять и другие проблемы.

Эти проблемы известны, некоторые пути их разрешения уже найдены и используются, но с выходом за рамки рынка труда. Во-первых — это акционированные и кооперативные предприятия. Однако акционирование на практике позволяет лишь очень ограниченно разрешить отмеченные проблемы, в основном позволяя лишь расширить масштабы предприятия. Кооперативные же предприятия на практике эффективны и жизнеспособны только в виде самых малых форм. Оптимальными являются социальные партнерские отношения базирующиеся на частной собственности на средства производства и коллективной (в рамках малых групп) собственности на результаты деятельности предприятия. Такие отношения собственника с топ-менеджерами предприятия частично уже используются на практике, только ограниченно (участие их в прибыли), и только на верхнем уровне иерархии предприятия. Необходимо обеспечить максимальное формирование предприятия как иерархической сети малых руководящих и рабочих групп как социальных общностей, исходные предпосылки которой даны Чарльзом Барнардом, Мансуром Олсоном, Элеонорой Остром. Обеспечить самоорганизацию предприятия на достижение целей собственника, разделяемых коллективом. И это не просто возможно — это необходимо. Формальный институт такого предприятия формируется консенсусно на базе разделяемых ключевых положений собственника, при этом неформальный институт базируется на консенсусном формальном, и в основном конкретизирует его. И этот неформальный институт включает институт горизонтальных отношений между членами малых групп, и вертикальный институт отношений группы с ее руководителем. Институт — выстраивающий вертикальные отношения в предприятии, превращающий входящие в предприятие рабочие и руководящие малые группы в предприятие как единую социальную общность — единый субъект деятельности.

Три вида социальных отношений по Веберу — это конфликт интересов, общность интересов и социальная общность. При этом современное капиталистическое предприятие — это конфликт интересов; партнерское предприятие — это совокупность общности интересов и социальной общности. Социальные отношения в партнерском предприятия — это неантагонистические реципрокные отношения, а также альтруистические отношения направленные как на поддержку института, так и на развитие социума, на повышение его ценности. И это социальные отношения, обеспечивающие наиболее эффективные производительные силы.