Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Социальная организация и организационный порядок. 2. Культура2. Организационный порядок и культура
Человек осуществляет деятельность в соответствии со своей культурой, своими нормами и принципами. Альтернативы, выходящие за рамки своей культуры, человек просто не рассматривает. Но он рассматривает и альтернативы, связанные с нарушением формальных норм организационного порядка (но не выходящие за рамки его культуры) и принимает решение на основании вероятности того, что это нарушение будет обнаружено. Т.е. он учитывает только те формальные нормы организационного порядка, которые им интернированы, и те, которые подкреплены властью. Например, если в организации не выполняются 90% пунктов приказов (а такие организации мы встречали), то приказы в данной организации не являются элементами действующего организационного порядка. Они являются чисто формальными, и не работают на практике.
При этом отметим, что могут быть формальные нормы, поддерживаемые властью, санкциями, но которые все равно реально работать не будут. Никто их не будет выполнять, не смотря на санкции и репрессии. Это формальные нормы и принципы, которые идут вразрез с нормами и принципами человека. Поэтому в определении формальных норм организационного порядка надо быть очень осторожным. Но формальные нормы поддерживаемые санкциями всегда в определенной мере необходимы, как отмечал еще Сунь Цзы, «Если солдаты уже расположены к тебе, а наказания производиться не будут, ими совсем нельзя будет пользоваться» [5].
А уже в начале XX века Зигмунд Фрейд писал: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [9] и, во второй половине XX века это четко отметил Толкотт Парсонс: «Наиболее значительный аспект социальной среды - это система нормативных правил, подкрепленных санкциями, необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [10].
В тоже время, «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [9].
Нормы формального порядка, не интернированные в культуру или не поддерживаемые властью, так и остаются формальными, не используемыми в реальном процессе деятельности организации.
Можно отметить следующие уровни организационного порядка:
• Порядок, определяемый только формальным организационным порядком (не поддерживаемым санкциями) – это означает только то, что порядка в организации просто нет.
• Порядок, определяемый формальным организационным порядком поддерживаемым властью – имеется большая вероятность того, что формальный порядок вступит в противоречие с внутренними целями, нормами, принципами членов организации и деятельность организации не будет эффективной.
• Порядок, определяемый формальным организационным порядком (не поддерживаемым санкциями) и организационной культурой, формируемой на цели организации (культура может включать даже нормы и принципы нужные, но не прописанные в формальном порядке – не все поддается формализации) – порядок есть, но он не устойчив, – деятельность в такой организации ориентирована больше на отношения, а не на достижение поставленных целей и, соответственно такая организация недостаточно эффективна.
• Порядок, определяемый формальным порядком поддерживаемым властью, ориентированным и на цели, поставленные перед организацией и на цели ее членов с одной стороны, и, формируемой организационной культурой, с другой стороны, – это устойчивый организационный порядок, обеспечивающий высокую эффективность организации.
Основы эффективного организационно порядка – это:
• Общественно полезная цель организации, четко поставленные, на ее основе, предметные цели организации, согласованные с целями членов организации.
• Формальный порядок, обеспечивающий достижение цели организации, включающий действующую систему мотивации на достижение поставленной цели и неизбежных санкций за нарушение порядка.
• Контроль достижения поставленной цели, без которого невозможна мотивация, контроль исполнения формального порядка, без которого невозможны санкции.
|
|