Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Система оплаты труда
2.6. Основные ключевые положения. Система оплаты труда
Как отмечали Джордж Акерлоф и Роберт Шиллер: «факторы, участвующие в образовании зарплат в реальной жизни, похоже, сильно отличаются от тех, что прописаны в неоклассической теории. И чрезвычайно важным фактором во всех ситуациях представляется справедливость» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 42]. При этом «системы управления — это принципы оплаты, критерии оценки эффективности и т.д.» [Хаммер, Чампи66 2006, с. 99]. Принципы оплаты — это и есть основа «системы управления». А в эти «и т.д.» необходимо включить ключевые положения деятельности предприятия. И система оплаты труда индивидуальна для каждого из типов организации предприятия. В административной системе — система оплаты труда — это оклад с возможными субъективными премиями и надбавками от руководства (или по показателям и результатам). В кооперативных и партнерских предприятиях оплата труда как таковая отсутствует. Персонал таких предприятий, как отмечал Френк Найт, — это внутренние предприниматели разделяющие риски с собственником и «в каком-то смысле размер заработка предпринимателя вообще не «определяется»; это — «то, что остается» после того, как будут «определены» все выгоды и издержки» [Knight, 1921]. И наиболее эффективна система оплаты труда в кооперативном и партнерском типе организации — оплата по результату, достигаемому предприятием с учетом всех выгод и издержек. При этом ценность материальной оплаты может быть даже меньше ценности остальных выгод. При партнерской организации возможны две основные формы оплаты. С авансовыми окладом, возможными месячными и квартальными премиями по промежуточным результатам, и итоговыми премиями определяемыми достигаемыми результатами за вычетом всех получаемых авансовых сумм. А также с окладом, премиями, и годовыми надбавками из средств, заработанных в предыдущем году [Жемчуговы, 2020c].
_________________
66 Майкл Хаммер — интеллектуальный лидер реинжиниринга, профессор Массачусетского технологического института, создатель и директор нескольких преуспевающих компаний. Джеймс Чампи — председатель совета директоров консалтинговой компании Perot Systems, ведущий специалист по вопросам организационных изменений, развития и стратегии компаний.
|
|