Консалтинговый проект разработки предприятия «как должно быть»
4.6. Консалтинговый проект разработки организационной документации предприятия «как должно быть»
Цель проекта: Разработка системы организационной документации «как должно быть» на базе принятой системы ключевых положений.
Основные исполнители — руководители предприятия с методической и информационной поддержкой консультантами консалтинговой компании. При этом консалтинговая компания может взять на себя оформление организационной документации.
В случае системы консалтинговых проектов повышения эффективности предприятия, тип организации и ключевые положения собственника определяются в ходе проекта «разморозки» предприятия — без них проведение «разморозки» просто невозможно. В случае же системы консалтинговых проектов создания нового предприятия, тип организации и ключевые положения собственника должны определяются на этапе разработки предприятия «как должно быть» — это основополагающие положения организации и института нового предприятия. Только этим и отличается проекты разработки «как должно быть» в системах консалтинговых проектов создания и повышения эффективности предприятия.
Принятые ключевые положения деятельности предприятия — это философия, свод законов предприятия. Разработка же предприятия «как должно быть» — это разработка формальной организационной документации, определяющей каждодневную деятельность персонала. Лука Фиорито, базируясь на трудах Дж. Коммонса и У. Хохфленда80, показал, что транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором рабочих правил. Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки ... с помощью различных формальных и неформальных санкций ... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [Fiorito, 2010^ с. 284–285]. А Гарингтон Эмерсон81 писал: «Работа по применению всех … принципов производительности может и обязательно должна закрепляться письменно, сводиться в твердые стандартные инструкции так, чтобы каждый работник предприятия понимал всю организацию в целом и свое место в ней. Но на многих заводах нет никаких письменных инструкций, кроме второстепенных, вспомогательных "правил внутреннего распорядка" … Сборник стандартных писаных инструкций — это кодификация законов и практики предприятия. Все эти законы, обычаи и практические приемы должны быть тщательно обследованы компетентным и высококвалифицированным работником, а затем им же сведены в письменный свод» [Эмерсон, 2011]. Организационная документация должна определять положение предприятия «в статике» (организационная структура, положения о подразделениях, и др.) и его деятельность и «в динамике» (регламенты бизнес-процессов, рабочие инструкции, и др.) на базе принятой системы ключевых положений. И разработка предприятия «как должно быть», как правило, включает: разработку иерархической системы организационной документации предприятия и его структурных подразделений. Как отмечала лауреат Нобелевской премии 2019 года Элинор Остром, установление правил на одном из уровней, без поддержки со стороны правил других уровней, породит неполную систему, которая в долгосрочном периоде окажется нежизнеспособной [Остром, 2010]: «Правила действуют системно, а не по отдельности. Второе: изучение правил требует многоуровневого анализа, а не анализа на каком-либо одном уровне. Системный характер правил серьезно влияет на выбираемые нами стратегии анализа правил. … теоретикам следует специфицировать множество правил, а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила» [Остром, 2010, с. 109]. Ведь «на структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [Остром, 2010, с. 94].
Основное, что необходимо учитывать при разработке организационной документации — это то, что «правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. А этот мотив заключается в том, чтобы при следовании организационным документам разность выгод и издержек была бы большей, чем без этого. Чтобы организационные документы повышали жизненный капитал человека. В противном случае человека можно заставить следовать документам лишь санкциями. И то только в том случае, если издержки человека от налагаемых на него санкций будут превышать издержки от следования документам. Как видно, в любом случае такие документы снижают человеческий капитал и производительные силы человека и предприятия — снижают эффективность деятельности.
Таким образом, разработка организационной документации — это ее разработка по критерию производительных сил человека — с ориентаций на повышение производительных сил человека и предприятия. И для внедрения такой документации в деятельность существенных издержек не потребуется, такая организационная документация является «самовнедряемой документацией». Если же преимущества новой документации не очевидны, необходимо предварительное «размораживание».
Основные организационные документы:
-
Сами утвержденные на данном этапе ключевые положения предприятия, вся их система, определяющая конкретные организацию и институт предприятия.
-
Положения о порядке целеполагания и целеосуществления в предприятии, системе стратегического управления, и др. положения.
-
Положение о внутреннем трудовом распорядке.
-
Штатное расписание, организационно-штатная расстановка, органограмма (схема организационной структуры), положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.
-
Рабочие инструкции.
-
Регламенты бизнес-процессов.
-
Система оплаты труда.
-
Другие документы.
Результат консалтингового проекта разработки предприятия «как должно быть»:
-
Организация и институт предприятия «как должно быть».
-
Система организационной документация.
-
Результаты деятельности при организации и институте «как должно быть».
-
Объем работ консультантов консалтинговой компании и специалистом предприятия заказчика.
__________________
80 Коммонс Джон Роджерс (1862–1945) — американский американский историк-экономист и социолог, считается одним из трех основателей американского институционализма (двумя другими были Т. Веблен и У. Митчелл).
Ньюкомб Хофельд Уэсли (1879–1918) — американский юрист, основоположник фундаментальных правовых концепций.
81 Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) — американский ученый, основной предмет исследований которого — принципы управленческой деятельности и проблемы организации и обеспечения высокой производительности труда